5 Procès en milieu de travail commun et comment les éviter

Avis de non-responsabilité: Cet article est destiné à titre d'information générale seulement. Rien dans cet article ne constitue un avis juridique. S'il vous plaît consulter un avocat avant de prendre toute décision juridique.

Beaucoup d'employeurs supposent que, parce qu'ils sont «bons» à leurs employés, ils ne enfreignent pas les lois sur l'emploi. Bien que ce soit parfois le cas, les employeurs sont souvent surpris de connaître les causes d'action sur la base des employés qui peuvent engager le procès.

Afin d'être moins sensibles aux poursuites en milieu de travail, les employeurs devraient se tenir au courant des diverses lois d'état et fédérales qui les affectent. Faire cela est cependant beaucoup plus facile à dire qu'à faire.

J'ai décomposé cinq types courants de procès en milieu de travail auxquels les employeurs sont fréquemment confrontés, qui peuvent souvent être évités:

1. Dommages corporels
2. Heures supplémentaires
3. Discrimination
4. Harcèlement
5. Congédiement injustifié

Bien que cela puisse sembler évident, les lois sont assez nuancées et les employeurs peuvent ne pas se rendre compte des petits détails qui pourraient les aider à éviter ces poursuites. Lisez la suite pour obtenir la verité sur ces procès en milieu de travail commun.

1. Dommages corporels

Le cauchemar d'un employeur est une poursuite en dommages corporels intentée contre eux. La vérité est, le plus souvent, ils sont tout à fait évitable. Les employeurs peuvent être tenus responsables des blessures subies par un employé au travail, qui résultent, au moins en partie, de la négligence de l'employeur, lorsqu'il agit raisonnablement dans le cadre de son emploi. Cela pourrait sembler une évidence et quelque chose de facile à prévenir, mais considérons que pour la seule année 2012, il y a eu 2 976 400 cas d'accidents du travail enregistrables. Les blessures sur le lieu de travail peuvent arriver et se produisent.

Souvent, les réclamations pour blessures corporelles sur le lieu de travail sont couvertes par l'assurance contre les accidents du travail. Cette assurance empêche un employé de réclamer des dommages-intérêts supérieurs aux indemnités reçues en vertu de l'assurance contre les accidents du travail.

Pour éviter de telles poursuites, les employeurs doivent au minimum avoir une assurance contre les accidents du travail et répondre promptement aux questions de sécurité. à l'employeur. De plus, les employeurs devraient surveiller de près les risques potentiels pour la sécurité, suivre les directives de sécurité publiées et former adéquatement les employés à la sécurité au travail.

2. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires peuvent être difficiles si elles ne sont pas suivies et correctement comprises. La Loi sur les normes du travail équitables, ou FLSA, est une loi fédérale qui établit, entre autres, les exigences de rémunération des heures supplémentaires pour les employés non salariés.

Pour prévenir les poursuites, les employeurs devraient mettre en place des systèmes ou des processus précis. et suivre correctement le temps passé par un employé. En s'assurant que ces systèmes et processus sont en place et fonctionnent correctement, les employeurs peuvent être assurés qu'ils prennent des mesures proactives pour surveiller les heures travaillées par leurs employés.

3. Discrimination

Malheureusement, la discrimination est un autre type de procès en milieu de travail. Un employé qui est membre de l'une des catégories protégées suivantes peut intenter une action contre un employeur s'il a été traité injustement

Classes sous protection fédérale:

• Genre
• Race
• Couleur
• Origine nationale
• Age
• Invalidité
• Religion
• Statut d'ancien combattant
• Grossesse
• Citoyenneté
• Statut familial
• Information génétique

Classes protégées par l'État (varie d'un état à l'autre):

• Orientation sexuelle
• État civil

En l'absence de preuve directe, comme une déclaration écrite d'un employeur selon laquelle un employé a été congédié en raison de son sexe, les quatre éléments suivants doivent être prouvés: le cas:

1. L'employé est membre d'une classe protégée
2. L'employé est qualifié et exécute son travail de manière satisfaisante;
3. L'employé a subi une «action défavorable» (comme la résiliation ou l'absence de promotion); et
4. Le «recours défavorable» était le résultat de l'appartenance de l'employé à une catégorie protégée

Si un tribunal est satisfait des exigences précédentes, l'employeur doit alors prouver, par dossiers et autres documents, que l'action était le résultat de raisons commerciales légitimes.

Éviter les poursuites en matière de discrimination peut être facile si vous êtes au courant de la loi et êtes prêt. Assurez-vous que tous les protocoles, politiques et procédures d'entreprise sont bien documentés et mis à la disposition des employés. Toujours documenter et conserver les dossiers des revues des employés, des performances médiocres et des retards.

4. Harcèlement

Bien que le harcèlement n'exige pas nécessairement qu'un employé soit membre de l'une ou l'autre des classes protégées susmentionnées, l'intimidation ou la haine totale peut s'appliquer à quiconque, le harcèlement est généralement associé à l'appartenance à une classe protégée.

Le meilleur moyen de prévenir le harcèlement et la discrimination est peut-être d'élaborer et de distribuer un manuel à l'intention des employés et de demander à tous les employés d'en revoir régulièrement le contenu, en particulier en ce qui concerne les harcèlements. ceux dont les emplois incluent la supervision ou la gestion des employés. Un manuel de l'employé doit non seulement énoncer des règles et des lignes directrices en matière de harcèlement, mais aussi fournir une discipline à ceux qui violent ces règles et directives.

5. Rupture injustifiée

Contrairement à la discrimination et au harcèlement, la résiliation injustifiée n'est pas une cause d'action réelle sur laquelle une poursuite peut être intentée; c'est un terme général utilisé pour décrire diverses causes d'action, directes ou indirectes, qui entraînent la rupture injustifiée d'un employé.

Pour la plupart des employés, l'emploi auprès d'un employeur particulier est «à volonté» et non garanti conformément à un contrat. À moins d'un contrat, écrit ou tacite, qui garantit un emploi continu, l'employé doit prouver que le licenciement était illégal - par exemple, une violation de l'ordre public, un manquement à un traitement équitable ou de bonne foi, une dénonciation ou une fraude.

Des dossiers précis et détaillés concernant le rendement des employés, la discipline des employés, les communications entre l'employeur et l'employeur peuvent aider l'employeur à prouver que la résiliation était légale et à se défendre contre les allégations de congédiement injustifié. Les mesures que les employeurs peuvent prendre pour traiter équitablement leurs employés et atténuer le risque de ces poursuites comprennent:

Mettre en place des systèmes pour suivre avec précision le temps des employés

• Élaborer, distribuer et réviser un manuel d'employé
• Tenir des registres détaillés des employés performance, discipline et communication
• Bien que ces suggestions ne garantissent pas que les employés ne seront pas traités illégalement ou injustement ou qu'un employeur ne sera pas su

Rappelez-vous: une once de prévention vaut la peine d'être guérie

Pouvons-nous ajouter quelque chose à cette liste? Comment votre entreprise a-t-elle veillé à ce que tous les employés soient traités légalement et équitablement? Dites-nous dans les commentaires ci-dessous.