Pourquoi le mentorat est essentiel à votre entreprise: deuxième partie |

Dans la deuxième partie, nous examinerons les différents types de mentorat et comment ils s'intègrent dans votre schéma organisationnel spécifique. Après tout, à quoi bon une séance de rêve du groupe (Appreciative Inquiry) ou une mise en route de la direction ou de la haute direction quand il n'y a que vous, votre secrétaire et un livreur?

Nous commençons par diviser le processus de mentorat selon sa structure. Par exemple, le

mentorat informel implique une interaction impromptue, non appréhendée et vaguement organisée entre des individus, habituellement, cherchant l'expérience et la connaissance d'un autre. Le chercheur peut s'approcher de l'individu compétent, ou vice versa. Le transfert d'information est non supervisé et dépend généralement du temps et de la disponibilité des deux participants. Inversement,

formel mentorat désigne les relations assignées supervisées par l'organisation et guidées par des exercices préparés, des documents et un logiciel conçu pour améliorer le développement des employés d'une manière planifiée, spécifiée et mesurable. Pensez à l'ancien charpentier compagnon qui prend la nouvelle recrue sous son aile. Dans une situation informelle et volontaire, le vieux compagnon pourrait approcher la nouvelle recrue parce qu'il voit des promesses dans la jeune perspective, ou apprécie sa volonté d'apprendre. Ou, ce pourrait être l'inverse où la jeune perspective singularise le vieux compagnon expérimenté, espérant puiser dans sa sagesse et son expérience. De toute façon, l'échange est spontané et informel. Tout cela change cependant, quand l'entreprise emploie un programme de mentorat et affecte formellement le jeune prospect à ce formateur spécifique. L'entreprise surveille le processus, s'attend à ce que les deux parties rendent des comptes, et mesure l'efficacité globale pour référence future.

Le mentorat peut être subdivisé en types fonctionnels. Ils sont les plus répandus:

Mentorat basé sur les compétences de pair à pair

1. … le mentor et les pairs (à son niveau) s'entraident et développent les compétences et les connaissances appropriées. Mentorat de cadres supérieurs
2. … un cadre chevronné et de haut niveau se joint à l'organisation pour préparer un cadre intermédiaire prometteur à une grande variété de techniques de gestion spécialement adaptées à cette organisation particulière. C'est le moyen le plus efficace de créer une culture de mentorat et d'éviter la «fuite des cerveaux» qui se produirait autrement lorsque les cadres supérieurs prendront leur retraite. mentorat de groupe
3. … un seul mentor ou équipe de mentors travaillant avec des groupes de cinq personnes ci-dessus, dans un cadre formel avec un objectif spécifique en tête. Cet objectif pourrait être une réduction de l'absentéisme ou des accidents ou de l'insatisfaction des clients. Au départ, le groupe désignerait certains paramètres d'interaction tels qu'un forum ouvert ou une approche anonyme de questions et réponses. De toute évidence, le mentorat de groupe convient mieux aux grandes organisations dont les départements et / ou divisions font face à des défis similaires. Mentorat du service à la clientèle
4. … à bien des égards, c'est nouveau. Traditionnellement, un consultant externe, un conférencier ou un expert de l'industrie reconnu a été invité à animer une série de séances de formation conçues pour améliorer l'appréciation et la réactivité de l'organisation envers les clients externes. Cependant, comme des organisations de pointe, confrontées à la concurrence de tous les côtés, sont devenues plus conscientes du rôle crucial que joue l'engagement des clients dans la survie et le succès ultime d'une organisation, de nombreuses entreprises ont développé des équipes à temps plein. Les membres de l'équipe sur le rôle essentiel qu'ils jouent dans l'amélioration des relations avec les clients. Voici une description de travail typique pour un chef d'équipe et un mentor: Fournit un leadership quotidien au personnel du service client pour répondre aux attentes des clients. Assure le traitement rapide des commandes des clients et aide à résoudre les différends avec les clients. Identifie les améliorations du système et du flux de travail pour améliorer l'efficacité de l'équipe. Développe et conduit des sessions continues pour améliorer la réactivité de l'entreprise aux besoins des clients internes et externes Mentorat technologique
5. … une orientation continue des outils et des systèmes pour les membres de l'équipe qui doivent interagir avec la technologie au quotidien. Ce n'est pas un secret. Beaucoup de Babyboomers fonctionnent à partir de la nouvelle technologie. Entre 2000 et 2030, le nombre de personnes âgées de 65 ans et plus aux États-Unis doublera de 35 à 72 millions, soit 20 pour cent de la population totale. Certaines de ces personnes seront toujours sur le lieu de travail. Le défi pour les gestionnaires de la génération X sera d'éliminer les barrières technologiques qui empêchent ces contributeurs sages et expérimentés de tout donner. Mentorat Équilibre travail-vie
6. … un mécanisme de soutien conçu pour aider les membres de l'équipe à l'équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. Ce processus de mentorat aborde des conditions spécifiques, des obstacles et des activités liées au stress dans la vie personnelle et les relations d'un membre de l'équipe qui entravent la productivité et le bonheur global. Les sessions de mentorat traitent souvent de discussions non liées au monde des affaires telles que les relations, la gestion du stress, les déceptions professionnelles, la spiritualité, le mariage, les enfants et la croissance personnelle … ce qui nous amène à l'un des aspects les plus importants du mentorat. » Dans notre discussion précédente, nous avons établi trois composantes pour un mentorat réussi:

Contributeurs bien informés

• Le désir de contribuer
• Une méthode ou un moyen par lequel les contributions peuvent être gérées et partagées
• Maintenant, ajoutons un quatrième:

Adéquation . Quel que soit leur niveau de connaissances, tout le monde ne peut pas être un mentor efficace. Dans votre organisation, vous devez d'abord rechercher des personnes qui ont de l'empathie, de bonnes capacités de communication, deuxièmement, et enfin, une connaissance de la tâche à accomplir. Tout commence avec l'hypothèse qu'ils ont le désir de partager. Dans mes premières années, j'ai rencontré un travailleur extrêmement qualifié qui ne voulait pas partager ses connaissances parce qu'il craignait d'être remplacé par les jeunes recrues. Ses réponses étaient toujours courtes et ambiguës. Il a manqué des jours quand l'entreprise a mis en place des sessions de formation formelles. Il était cependant trop précieux pour tirer (pour sa résistance) parce qu'il connaissait mieux que quiconque le matériel des champs pétroliers.

Pourtant, un autre manager de niveau inférieur souhaitait s'entraîner parce que cela lui donnait l'occasion d'appeler des gens stupides. Il a prospéré sur toute interaction qui lui a fait paraître compétent et important. Dans certains cas, il induit en erreur et sabote la contribution des autres, dans l'espoir d'élever son propre statut. Il était particulièrement condescendant envers les femmes et, sans loi sur le harcèlement sexuel, il usait de son autorité pour obtenir un gain personnel.

Voici le point. Vous avez besoin de mentorat dans votre organisation. Mais les mauvais mentors sont faciles à trouver. Réfléchissez à deux fois avant de demander à quelqu'un de devenir un mentor simplement parce qu'il a une connaissance approfondie des compétences disponibles. Vous pourriez vous mettre en place pour un procès. À tout le moins, vous allez nuire à la cohésion de votre organisation et perdre des travailleurs productifs à la concurrence. Choisir des mentors qui conviennent, c'est-à-dire qui ont de l'empathie pour leurs collègues, de bonnes compétences en communication, une bonne connaissance du métier et un désir sincère de partager.

La prochaine fois, nous allons tout rassembler et vous présenter quelques-unes des meilleures pratiques de l'industrie en matière de mentorat. D'ici là, commencez à dresser votre courte liste de membres de l'équipe qui conviennent à la tâche. Rappelez-vous, c'est un investissement dans l'avenir.

Au sujet de l'auteur: Leander Jackie Grogan est un consultant d'affaires de vingt ans et auteur de What's Wrong avec votre équipe de petites entreprises [Executive Hardback]. Plus »