Club de lecture: Orly Lobel, "Le talent veut être libre: Pourquoi apprendre à aimer les fuites, les raids et la liberté"

Les chefs de gouvernement et les PDG veulent créer des environnements innovants. Mais que se passe-t-il si l'approche traditionnelle de l'innovation est fausse? Dans l’approche traditionnelle de l’innovation, les entreprises investissent énormément dans les services de R & D et protègent leurs idées par le biais de brevets, de poursuites et de contrats de non concurrence. Les entreprises ne peuvent tirer profit des idées - la pensée s'en va - que lorsque personne d'autre ne les a. Dans Le talent veut être libre: Pourquoi apprendre à aimer les fuites, les raids et la liberté Orly Lobel, professeur de droit à l’Université de San Diego, s’appuie sur des expériences comportementales originales et des analyses d’études de cas pour contester les notions classiques de concurrence, d’innovation et de secret. Selon elle, un contrôle moins strict des idées et des flux de talents stimulera l'innovation et la créativité.

Investmentmatome a récemment discuté avec le professeur Lobel de la manière dont les entreprises devraient aborder l'innovation et embaucher des talents.

Y a-t-il eu un événement ou un moment «Aha» qui vous a inspiré pour écrire Le talent veut être libre ?

Il y a eu une série de moments «Aha» - encore et encore, j'ai été témoin de tactiques contre-productives d'entreprises, de dirigeants, de concurrents, d'entrepreneurs cherchant à contrôler leurs idées, à les cacher et à empêcher leurs collaborateurs et anciens employés de travailler dans l'industrie.. J'ai continué à rencontrer des personnes qui étaient devenues si convaincues qu'elles devaient s'attaquer avec zèle à ceux qui les quittaient, qu'elles ont perdu de vue le moyen de réellement gagner les guerres du talent et de l'innovation. Et ça a continué à se retourner contre moi.

Prenons, par exemple, le litige qui dure depuis une décennie entre les sociétés de jouets Mattel et MGA (aka Barbie v. Bratz) pour qui a eu l’idée de créer une nouvelle ligne de poupées - tout le monde a perdu dans cette spirale de batailles juridiques coûteuses et sans fin. L'énergie aurait été tellement mieux dépensée à essayer d'être le meilleur fabricant de jouets.

Les entreprises pratiquent des pratiques irrationnelles pour isoler leurs meilleurs collaborateurs des réseaux professionnels susceptibles de soutenir leurs entreprises, développent la réputation de poursuivre en justice leurs anciens employés, ce qui effraie naturellement les nouveaux talents, et dépensent des ressources et de l'énergie pour réagir de manière litigieuse à la nouvelle concurrence plutôt que anticiper ce que le marché veut et être le meilleur possible, quel que soit le nombre de concurrents sur le marché.

Quelles sont les idées fausses qu'ont les entreprises sur l'innovation?

Habituellement, nous réfléchissons de manière étroite aux facteurs qui augmentent les chances de réussite d’une innovation: éducation formelle, investissement financier, laboratoires de haute qualité. Nous considérons rarement l’importance de l’environnement extérieur. Et lorsque nous le faisons, nous pensons que nous devons concurrencer les autres innovateurs de Willy Wonka à la hauteur des murs et des portes verrouillables. Mais la réalité est que ces jours-ci, ce modèle d'innovation a peu de chances de se maintenir.

Les organisations et les villes ont des caractéristiques qui induisent ou inhibent la croissance. Les environnements «d'innovation dans l'air» forment un cycle vertueux: l'innovation s'accélère à l'approche de l'innovation. La proximité du talent est un catalyseur pour plus de talent. Prenons l'exemple de la célèbre Motor Valley, près de Londres, où sont inventées les voitures de course et de sport les plus évoluées et haut de gamme. La région domine le secteur des voitures de course en produisant des voitures de Formule 1, des voitures Indy et les meilleures voitures de sport du monde. Au sein de cette industrie, les ingénieurs et concepteurs de premier plan se déplacent en moyenne huit fois au cours de leur carrière, ce qui signifie qu’ils trouvent environ tous les trois ans un nouvel employeur. À mesure que les talents évoluent dans le secteur, ils apportent inévitablement des informations cruciales sur ce qui fait une voiture de course. Les initiés de l'industrie expliquent que certaines idées ont été divulguées et que leurs concurrents ont recours à des personnes pour extraire les informations auxquelles ils ont été exposés au sein d'une autre équipe - mais ce flux constant de personnes et d'idées a aidé tout des entreprises de la région à dominer l’industrie mondiale. Il est essentiel de trouver un lieu où l'innovation est «dans l'air» et où il y aura des échanges de connaissances se renforçant mutuellement. Même de nos jours, lorsque les distances sont devenues plus courtes et que la plupart des connaissances scientifiques sont accessibles en ligne, la géographie compte. La transmission du savoir nécessite souvent des interactions en face à face et de longs échanges plutôt que la simple correspondance écrite. La connaissance est toujours liée à l'espace physique.

L’un des thèmes principaux de votre livre est la lutte entre secret et innovation. Comment les entreprises peuvent-elles créer des environnements inspirants pour la créativité?

Même avec tous les avantages d'avoir des concurrents à proximité, nous craignons toujours que nos processus secrets, nos brillants talents recrutés ou nos inventions à lancer prochainement soient volés. Ne feriez-vous pas mieux de fuir la concurrence et de trouver une région isolée où personne ne risque de vous casser votre talent ou de vous voler vos secrets? N'est-il pas sage de chercher de nouvelles frontières et d'éviter le contact avec des concurrents directs? Même avec les risques, la réponse est en grande partie non. Les entreprises doivent déterminer quelles connaissances et quelles idées valent la peine d'être partagées et lesquelles doivent rester secrètes et détenues. Nous devons également savoir quand desserrer les rênes et quand gérer plus étroitement. Ce sera différent à différentes étapes de la vie d’une entreprise.

Nous devons donner aux employés un sentiment d'appartenance et de fierté à l'égard de leur travail. Une surveillance excessive écrase cela.Les employés ont besoin de secret pour avoir un sens; il doit être nuancé et ciblé afin de ne pas étouffer les étincelles de la créativité. Bien entendu, cela ne comprend pas l’abandon de projets de R & D à un concurrent, mais le mieux que les entreprises puissent faire est de faire la distinction entre leurs informations réellement confidentielles et le reste de leurs activités.

De nombreuses entreprises voient le départ des talents de manière négative. Quelles stratégies les entreprises peuvent-elles mettre en œuvre pour rendre leur départ positif?

Pour gagner la bataille des talents, vous devez être prêt à accepter que des employés clés vont et viennent. Fournir un environnement de travail stimulant et des incitations financières appropriées peut aider vos employés à rester heureux et loyaux, mais vous ne pouvez jamais empêcher chacun d'entre eux de partir - et vous ne devriez pas le vouloir. Par conséquent, même si vous devez faire de votre mieux en matière de recrutement et de fidélisation, vous pouvez également apprendre à visualiser le départ des talents comme un moyen de renforcer les réseaux de votre entreprise et de créer de nouvelles opportunités commerciales. Les entreprises peuvent commencer à considérer leurs anciens employés comme des ambassadeurs de bonne volonté, ou comme des universités, comme des anciens qui illustrent le succès et la valeur de leur appartenance à votre entreprise. Lorsqu'ils sont dans le monde, ils peuvent défendre votre position auprès des groupes de pression et les associations de l'industrie. ils peuvent vous aider à recruter de nouveaux talents; ils peuvent vous aider à vous connecter avec de nouveaux clients et partenaires commerciaux potentiels. Richard Branson de Virgin est fier d’aider ses anciens employés à créer de nouvelles entreprises. Piller les talents est un jeu réciproque, alors plutôt que de réagir comme un «ex» insulté, passez à autre chose et pillez les autres tout en restant en contact avec vos meilleurs collaborateurs pour en retirer les avantages.

Qui sont les gagnants de la soi-disant «guerre des talents»?

Les entreprises qui se rendent compte qu’elles ont besoin d’être «beaucoup plus sexuelles» que d’autres employeurs pour recruter les meilleurs et les plus brillants. Comme le disait un ancien Googler et Facebooker actuel: «Ce n’est pas seulement une question d’argent. Les entrepreneurs veulent travailler dans les endroits les plus en vogue de la planète et c'est Facebook. »Et comme dans le cas des entreprises, il en va de même pour les régions: en comparant le rythme de croissance et les trajectoires économiques des régions, les économistes réalisent maintenant que la croissance économique ne repose pas uniquement sur la compétitivité. -production en perte, mais sur des processus qui transfèrent des connaissances au sein d’industries et de régions. Ainsi, les régions qui favorisent la mobilité y gagnent deux fois: premièrement, elles tirent profit de leur propre flux intrarégional, mais deuxièmement, elles gagnent de leur avantage comparatif: elles signalent aux meilleurs esprits de venir dans la région depuis des environnements plus contrôlés et de travailler là où ils le peuvent. être confiants que, tout au long de leur carrière, ils pourront évoluer dans le marché vers d'autres emplois. Au fil du temps, les recherches ont montré que les régions où l'environnement est ouvert connaissent un gain de cerveaux, attirant continuellement des talents clés venus d'ailleurs.

Dans votre livre, vous écrivez à propos de la Californie et de sa restriction des accords de non-concurrence. Comment le gouvernement peut-il aider à stimuler l'innovation?

La Californie a une approche unique en ce qui concerne les guerres de talents: elle élimine toute concurrence entre anciens employés et employeurs. En d'autres termes, si vous travaillez en Californie, vous êtes toujours libre de passer à un concurrent. La Californie considère son approche comme faisant partie non seulement du principe de base selon lequel les personnes devraient être libres d'exercer leur profession et leurs moyens de subsistance, mais peut-être plus important encore, dans le cadre de sa politique d'innovation globale. Les données empiriques et les données confirment ce que la politique californienne a depuis longtemps l’intuition voulant que lorsque le gouvernement protège farouchement la capacité des talents de se déplacer entre concurrents, la région connaîtra une poussée d’innovation et de croissance économique.

La Silicon Valley est légendaire pour avoir raconté que des employés quittaient des postes lucratifs stables, travaillaient dans leur garage et revenaient même chez des colocataires (reprenant la pratique embarrassante d'apporter du linge sale à maman), pour devenir des chefs de file de l'industrie très performants quand le pari est payant. de. Ces entrepreneurs talentueux, la main-d'œuvre créative et innovante de la Silicon Valley, n'auraient pas pu déménager aussi facilement dans un autre État. Et pourtant, nos sociétés les plus prisées - IBM, Yahoo !, Google et Facebook, pour n'en nommer que quelques-unes - se sont établies dans la Silicon Valley et ont prospéré malgré parce que de son esprit de compétition.

Nous sommes depuis longtemps conscients des caractéristiques troublantes des monopoles de l’information: l’information, de par sa nature même, exige la transparence. Sans son flux naturel, nous ne pouvons pas progresser en tant que société, nous appuyer sur des générations de créativité ou utiliser les connaissances pour promouvoir l'innovation. Nous voulons permettre aux entreprises et aux particuliers de récolter les fruits de leurs investissements, mais nous souhaitons en même temps encourager les retombées positives de la libre circulation des talents et des idées. Le rôle de la politique gouvernementale est d'aider à équilibrer les investissements initiaux encourageants dans le capital humain, la formation et la recherche. et l'encouragement du partage de l'information, de son amélioration et de sa croissance. Nous ne voulons pas priver les entreprises de leur retour sur leur investissement en personnel - mais comme pour l’information, encore plus avec le personnel - la course au talent et à l’innovation est un marathon, pas un sprint.

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Lobel via Yale University Press