Choses que vous ne devriez jamais demander aux candidats à l'emploi

Avertissement: Cet article est destiné à titre informatif seulement. Rien dans cet article ne constitue un avis juridique. S'il vous plaît consulter un avocat avant de prendre des décisions juridiques. Étant donné que certaines lois sur l'emploi varient d'un État à l'autre dans tout le pays, certaines informations peuvent ne pas s'appliquer à une entreprise ou un employeur en particulier.

Qu'est-ce que les employeurs peuvent demander aux candidats? Le fait de savoir quelles questions peuvent être posées aux demandeurs d'emploi équivaut à naviguer dans un champ de mines, en grande partie à cause de la complexité des lois associées à l'emploi.

Cependant, une bonne compréhension du droit fédéral du travail peut aider à éviter les situations potentiellement explosives. Lire la suite pour savoir quelles questions sont susceptibles d'être autorisées par les lois américaines sur l'emploi et lesquelles ne le sont pas

Voir aussi: 5 poursuites en milieu de travail et comment les éviter

Questions impossibles à poser

Presque Toutes les questions qui ne peuvent être posées sur une demande d'emploi ou lors d'une entrevue se rapportent à des traits spécifiques, des attributs, des sources d'information ou des caractéristiques identifiées par le gouvernement fédéral des États-Unis. Ces caractéristiques sont souvent la base de la discrimination et ne peuvent donc pas servir de base pour, entre autres, ne pas embaucher un demandeur d'emploi particulier.

Ces caractéristiques comprennent:

Invalidité

• Race / couleur
• Religion
• Origine nationale
• Âge
• Sexe
• Grossesse
• Information génétique
• Citoyenneté
• Statut Vétéran
• Statut Familial
• De plus, certains états ont également adopté des lois qui traitent les sujets suivants comme caractéristiques protégées:

Orientation sexuelle

• État civil
• Compte tenu des caractéristiques protégées énumérées ci-dessus, il semblerait raisonnable de supposer que les employeurs ne peuvent tout simplement pas demander si un demandeur d'emploi possède de telles caractéristiques; cependant, ne pas simplement s'enquérir de ces caractéristiques - bien que généralement une bonne pratique - n'est qu'un point de départ.

En fait, les employeurs peuvent se mettre à l'eau même s'ils ne demandent pas directement si un demandeur particulier possède une caractéristique protégée. En discutant simplement ou en obtenant indirectement des informations sur une caractéristique protégée, l'employeur pourrait potentiellement enfreindre le droit du travail.

Par exemple, poser des questions concernant ou associées à des caractéristiques protégées peut enfreindre les lois sur l'emploi. Si un employeur demandait à un demandeur si elle envisageait de fonder une famille, même s'il était accompagné d'une question sur les projets ou objectifs futurs du demandeur, l'employeur pourrait enfreindre cette loi.

De plus, demander à un demandeur s'il / elle célébrait une fête religieuse serait en fait indirectement s'enquérir de la religion d'un candidat ou d'un candidat.

Pour être sûr, les employeurs devraient éviter ces sujets pour éviter de poser directement ou indirectement des questions sur ces caractéristiques protégées. > Questions qui peuvent être posées

Bien que les caractéristiques protégées établies par les gouvernements fédéral et des États limitent les types de questions que les employeurs peuvent poser, il reste des questions qui peuvent aider à déterminer si un candidat ou un candidat est un bon candidat.

En règle générale, les employeurs peuvent poser des questions sur le fait que le candidat sera susceptible de remplir des fonctions / obligations spécifiques de l'emploi, par exemple capacité de soulever une certaine quantité de poids, et si le demandeur peut satisfaire aux exigences spécifiques de l'emploi, par ex. fournir une documentation du droit légal de rester aux États-Unis

Cela ne veut pas dire que les employeurs ne peuvent pas poser de questions qui disqualifieraient un candidat parce qu'il ne possède pas les compétences, les qualités ou les caractéristiques requises par le emploi; en fait, la vérité est tout à fait le contraire.

Par exemple, si un travail exige qu'une personne effectue des travaux de levage de charges lourdes et qu'il apparaisse que le demandeur a un handicap qui rendrait très difficile la réalisation de tels travaux de levage, il est probablement permis de demander au demandeur s'il peut soulever les montants requis par l'emploi - la clé est de ne mentionner aucune incapacité lorsqu'on s'enquiert des capacités du demandeur.

Bien qu'il soit permis de demander si un candidat peut remplir les fonctions, obligations ou exigences associées à l'emploi, De plus, les intervieweurs peuvent également poser des questions sur la culture d'entreprise, l'éthique de travail et, bien sûr, les compétences professionnelles, comme indiqué ci-dessus.

Voir Aussi: Quoi de plus important chez un employé: Personnalité ou expérience?

Questions du candidat et réponses de l'intervieweur

Dans le contexte d'un entretien d'embauche, les questions posées par un employeur ne sont qu'une partie de l'équation et beaucoup de personnes interrogées ont des questions propres à leurs intervieweurs, ce qui pourrait poser problème à l'employeur.

Dans les situations où un interviewer est inexpérimenté ou ne répond pas aux questions liées aux caractéristiques protégées, un intervieweur peut reporter la question

Pour récapituler: Voici quelques règles à suivre

Les enquêteurs peuvent éviter de violer le droit du travail en respectant les règles suivantes:

Ne posez jamais de questions directes ou de questions qui ont tendance à susciter

Ne jamais demander aux demandeurs d'emploi s'ils peuvent exercer des fonctions ou responsabilités illégales

• Reporter les questions posées par les demandeurs sur les caractéristiques protégées au service des ressources humaines ou à un autre conseil.
• Savoir qu'il est généralement sûr pour demander si les candidats peuvent remplir des devoirs / obligations spécifiques de l'emploi.
• Bien que ces règles s'appliquent à de nombreuses circonstances, les lois associées wi La discrimination en matière d'emploi est assez nuancée et il peut être judicieux de demander conseil à un professionnel des ressources humaines ou à un autre conseil. Il est également important de garder à l'esprit qu'il existe des situations dans lesquelles des experts peuvent être nécessaires pour ne pas enfreindre les lois sur l'emploi.
• Bien que ce poste traite expressément des entretiens d'embauche, nombre de ces principes s'appliquent également aux licenciement, compensation, affectation ou classification d'employés, transfert, promotion, licenciement ou rappel, offres d'emploi, recrutement, test, utilisation des installations de l'entreprise, programmes de formation et d'apprentissage, avantages sociaux, rémunération, régimes de retraite, congés d'invalidité et autres

Avez-vous d'autres questions à nous poser sur ce que vous pouvez légalement demander à vos candidats? Peut-être avez-vous cherché un avocat avant d'embaucher et pouvez-vous partager votre expérience avec d'autres personnes? Posez-nous une question ou partagez votre expérience dans les commentaires ci-dessous.